Vice-président(e), Ressources humaines

L’opportunité

Relevant de la VPE, Cheffe de la direction de talents et affaires corporatives de RCL-Reitmans Canada, la vice-présidente ou le vice-président, Ressources humaines , est un·e dirigeant·e RH stratégique de haut niveau, reconnu.e pour sa capacité à stimuler la performance organisationnelle, à façonner la culture et à accroître l’efficacité du leadership.

Ce rôle positionne les RH comme partenaire de confiance à fort impact, capable de traduire les priorités d’affaires en pratiques concrètes et tournées vers l’avenir. La VP ou le VP RH favorise des solutions RH modernes, axées sur les données et soutenues par le numérique, afin de permettre à l’organisation d’attirer, de fidéliser et de développer les talents tout en réduisant les irritants, en renforçant la collaboration et en préparant une croissance durable.

Cette personne est responsable de bâtir une fonction RH de calibre mondial qui équilibre excellence opérationnelle et innovation, intègre les RH aux décisions d’affaires et fait évoluer en continu les stratégies liées aux talents pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’organisation.

Votre contribution stratégique à l’organisation

1. Stratégie et exécution RH

• Définir et diriger la stratégie RH aligné sur les priorités d’affaires, les tendances de la main-d’œuvre et les besoins organisationnels futurs.
• Superviser les opérations RH, partenaires d’affaires RH, rémunération globale et santé-sécurité, en assurant efficacité, clarté et impact mesurable.
• Positionner les RH comme un partenaire stratégique fiable permettant aux dirigeant.es et équipes d’atteindre leurs objectifs et de promouvoir l’excellence culturelle.

2. Partenariat RH et PODs RH

• Diriger des PODs RH intégrés alignés sur les secteurs d’affaires, combinant partenaires d’affaires RH et expert·e·s fonctionnels·le·s.
• Transformer les partenaires d’affaires RH en partenaires stratégiques intégrés qui contribuent activement aux décisions des dirigeants et dirigeantes et aux résultats d’affaires.
• Concevoir un modèle de services RH fluide favorisant la responsabilisation, la collaboration et la constance des résultats.

3. Talents, performance et excellence en leadership

• Collaborer avec les centres d’expertise afin d’assurer l’adoption des meilleures pratiques à grande échelle et leur intégration aux priorités d’affaires.
• Rehausser les capacités de leadership des dirigeants et dirigeantes grâce au coaching, au mentorat et à des initiatives structurées de développement des talents.
• Intégrer des compétences modernes en leadership, agilité, résilience et aisance numérique, dans les programmes de talents et de leadership.

4. Gouvernance, indicateurs et RH axés sur les données

• Mettre en place une gouvernance RH rigoureuse, des indicateurs de performance opérationnels et des tableaux de bord.
• Appuyer les décisions sur l’analytique de données, les analyses prédictives et l’intelligence de la main-d’œuvre afin d’anticiper les besoins organisationnels et d’optimiser l’impact RH.
• Assurer des pratiques RH cohérentes et de haute qualité qui renforcent l’équité, la conformité et l’efficacité opérationnelle.

5. Rémunération globale et proposition de valeur aux employé·e·s

• Diriger des stratégies compétitives, équitables et financièrement rigoureuses en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
• Innover les programmes de reconnaissance afin de refléter l’évolution des attentes des employé·e·s, les tendances du marché et les priorités stratégiques.
• Soutenir les dirigeants et dirigeantes dans la planification de la main-d’œuvre et les décisions de rémunération favorisant performance, rétention et mobilisation.

6. RH tournés vers l’avenir et transformation numérique

• Promouvoir la transformation numérique RH, incluant l’IA, l’automatisation, les systèmes RH intelligents et la prise de décision basée sur les données.
• Simplifier les processus, réduire la bureaucratie et repenser les flux de travail pour autonomiser les dirigeantes et employé·e·s tout en maintenant la gouvernance.
• Anticiper les tendances organisationnelles futures et positionner les RH comme partenaire proactif, moderne et crédible.
• Intégrer des capacités RH avancés telles que l’EDI (équité, diversité et inclusion), l’expérience employée, les stratégies de main-d’œuvre agile et la gestion du changement.